Questi 5 predittori di adattamento culturale sono tipicamente ignorati

  • Reynard Terry
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Ho trascorso alcuni giorni la scorsa settimana in una conferenza di reclutatori a San Francisco, ospitata da Greenhouse, un nuovo e caldo sistema di gestione dei talenti su cui ogni azienda tecnologica della Silicon Valley si sta concentrando. Il tema principale in tre sessioni era sull'importanza di un adattamento culturale nel guidare l'impegno dei dipendenti e la soddisfazione sul lavoro e su come valutarlo durante l'intervista. Questo è un argomento critico poiché quando le persone diversamente talentuose hanno prestazioni inferiori, di solito è dovuto a una mancata corrispondenza culturale.

Come ho chiesto alle persone di descrivere la cultura della loro azienda più utilizzata una combinazione delle stesse parole: guidare per i risultati, concentrarsi sul cliente, spinto a eccellere, massimizzare la soddisfazione dei dipendenti e uno spirito di squadra sconfinato. Nonostante la tua etichetta, sostengo che l'adattamento culturale dipende in gran parte da questi diversi fattori fondamentali: il lavoro che la persona sta facendo e quanto è soddisfacente, la qualità della relazione della persona con il gestore assumente, la capacità di lavorare in un ambiente collaborativo , adattarsi al ritmo dell'organizzazione, alla struttura burocratica dell'organizzazione e all'adattabilità generale del candidato a gestire questi fattori mentre cambiano.

Tutti questi fattori possono essere valutati scavando nei principali risultati del candidato utilizzando la domanda di realizzazione più significativa nel processo di interviste basato sulle prestazioni. Ecco come funziona.

Come valutare i cinque fattori che determinano la forma culturale:

1. Tasso di variazione

Il fattore determinante principale della cultura di un'azienda è il suo tasso di crescita o la sua mancanza. Il modello di ciclo di vita aziendale di Ichak Adizes offre un buon modo per visualizzarlo. Le persone in aziende in rapida crescita con risorse limitate devono prendere decisioni rapide, adattarsi rapidamente alle mutevoli condizioni del business, implementare programmi di miglioramento continuo dei processi e essere in grado di collaborare immediatamente. Le organizzazioni stabili e moderatamente in crescita sono più soggette a regole, l'implementazione del cambiamento è più complessa e le decisioni sono lente a causa del pesante ciclo di revisione. Quando si pone la domanda di realizzazione più significativa durante un'intervista, scoprire come il candidato ha preso decisioni, se la persona è stata cauta o meno, quanto bene la persona potrebbe affrontare l'ambiguità e quanto velocemente la persona potrebbe cambiare direzione.

2. Grado di struttura burocratica

La struttura è diversa dal ritmo. Alcune organizzazioni mature sono fortemente strutturate sia a livello organizzativo che di processo. Altri sono costruiti per essere più flessibili e sono in grado di rispondere più rapidamente alle mutevoli condizioni del mercato. Pensa a qualsiasi startup supportata da VC rispetto a qualsiasi azienda in circolazione da oltre 10 anni. Essere in grado di creare un ordine dal caos non equivale a essere in grado di migliorare o mantenere l'ordine del giorno. Indagare il candidato con domande che rivelino come si tratta di diversi gradi di struttura.

3. Vestibilità manageriale

Da un punto di vista pratico, lo stile di leadership del gestore assumente ha l'impatto culturale più diretto sulla motivazione e le prestazioni di un subordinato. La ricerca su Google Project Oxygen e Gallup del Q12 lo conferma. Alcune persone possono lavorare con tutti i tipi di manager e altri no. Quando intervisti i candidati, prima di tutto scopri dove si sono distinti, poi scopri il ruolo svolto dal manager. Se non si ottiene correttamente la parte di adattamento gestionale, si aspettano prestazioni inferiori, più conflitti, diminuzione della soddisfazione dei dipendenti e maggiore turnover.

4. Lavoro adatto

Il successo è problematico quando si assolda una persona di talento per un lavoro generico. Ecco perché è essenziale chiarire le aspettative di lavoro in anticipo utilizzando una descrizione del lavoro basata sui risultati. Questi tipi di descrizioni delle mansioni definiscono i primi 6-8 obiettivi di rendimento che il nuovo noleggio deve raggiungere per poter essere considerato un successo. Chiedendo ai candidati di descrivere un risultato più simile a ciò che deve essere fatto, cominciano a emergere schemi che rivelano il tipo di lavoro che motiva il candidato ad eccellere e le circostanze culturali coinvolte. Un problema di inserimento professionale è facile da riconoscere: accade quando qualcuno è sorpreso che il lavoro per cui è stato intervistato sia diverso da quello che sta facendo.

5. Adattabilità

Poche persone possono eccellere in tutte le culture, sotto tutti gli stili di gestione e in tutti i tipi di ruoli e organizzazioni. L'intervista basata sulle prestazioni è stata progettata per scoprire questo fatto comprendendo le circostanze alla base dei principali successi del candidato. Anche se le prestazioni passate della persona corrispondono alle tue attuali esigenze, è importante capire se la persona è stata in grado di svolgere questo lavoro in circostanze diverse. Questo è anche un forte indicatore del potenziale di rialzo. Coloro che sono i più adattabili sono probabilmente i tuoi migliori assunti in quanto saranno in grado di crescere e assumere ruoli più importanti mentre la tua azienda cambia nel tempo.

L'importanza di valutare l'adattamento culturale non può essere sottovalutata. Non è un'abilità soft. È il motore principale della motivazione e delle prestazioni sul posto di lavoro. Sfortunatamente, molti manager e la maggior parte delle aziende gli danno un buon senso, misurando l'adattamento culturale più sulla personalità e sulle capacità di presentazione. Se hai mai assunto una persona di talento, intelligente, affabile e articolata che ha sottoperformato, hai sperimentato in prima persona il problema del disadattato culturale. Mentre è necessario uno sforzo extra in anticipo per evitare il problema, occorrono mesi per eliminare il problema dopo che la persona è stata assunta.




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